4.
Motivasi
a.
Pengertian Motivasi
Beberapa
pengertian menurut para ahli :
#Azwar
Motivasi adalah rangsangan, dorongan
ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekolompok masyarakat
yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang
telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
#Malayu
Motivasi berasal dari kata latin movere
yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi (motivasion)
dalam manajemen hanya ditujukkan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan
khususnya. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Sedangkan menurut Edwin B Flippo (dalam
malayu 2005: 143), menyebutkan bahwa motivasi adalah suatu keahlian, dalam
mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga
para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
#American
Enyclopedia
Menyebutkan bahwa motivasi sebagai
kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentang) dalam diri
seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya.
Sedangkan menurut G.R. Terry (dalam malayu 2005: 145) mengemukakan bahwa
motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang
merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. motivasi itu tampak dalam dua
segi yang berbeda, yaitu dilihat dari segi aktif/dinamis, motivasi tampak
sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan
daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Sedangkan apabila dilihat dari
segi pasif/statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus sebagai
peranggsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan potensi
serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan.
b.
Teori Drive Reinforcement dan Implikasi praktisnya
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab
dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang
karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat
ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian
yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis,
yaitu :
1.
Pengukuhan Positif (Positive
Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika
pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
2.
Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu
bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan
secara bersyarat.
Jadi prinsip pengukuhan
selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti
oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan
berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat. Contoh :
pengukuhan yang relatif malar adalah mendapatkan pujian setelah seseorang
memproduksi tiap-tiap unit atau setiap hari disambut dengan hangat oleh
manajer.
Implikasi Praktis
1. Penguatan
itu dilakukan untuk menstabilkan dan meningkatkan perilaku yang diharapkan.
2. Penguatan
bisa dilakukan engan reward dan hukuman (punishment).
3. Bisa
juga memadamkan dan menghilangkan perilau yang tidak sesuai.
c.
Teori harapan dan
implikasi praktisnya
Teori ini dikemukakan oleh Victor H.
Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja
giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik
antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.
Teori harapan ini didasarkan atas :
1. Harapan
(Expectancy), adalah suatu kesempatan
yang diberikan akan terjadi karena perilaku.
2. Nilai
(Valence) adalah akibat dari perilaku
tertentu mempunyai nilai / martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap
individu yang bersangkutan.
3. Pertautan
(Instrumentality) adalah persepsi
dari individu bahwa hasil tingkat pertama
Ini adalah kepuasan yang diharapkan dan
tidak aktual bahwa seorang karyawan mengharapkan untuk menerima setelah
mencapai tujuan. Harapan adalah keyakinan bahwa upaya yang lebih baik akan
menghasilkan kinerja yang lebih baik. Harapan dipengaruhi oleh faktor-faktor
seperti kepemilikan keterampilan yang sesuai untuk melakukan pekerjaan,
ketersediaan sumber daya yang tepat, ketersediaan informasi penting dan
mendapatkan dukungan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Implikasi Praktisnya
·
Karyawan layak harus dihargai untuk
kinerja luar biasa mereka.
·
Sistem imbalan harus berlaku jujur
dan adil dalam suatu organisasi.
·
Organisasi harus merancang pekerjaan
yang dinamis dan menantang.
·
Tingkat motivasi karyawan harus
terus dikaji melalui berbagai teknik seperti kuesioner, wawancara personal, dan
lain-lain.
d.
Teori tujuan dan implikasi praktiknya
Teori tujuan mencoba menjelaskan hubungan-hubungan
antara niat atau intentions (tujuan-tujuan dengan prilaku), pendapat in
digunakan oleh Locke. Teori ini memiliki aturan dasar, yaitu penetapan dari
tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit,
khusus dan pernyataannya yan jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan
menghsilkan unjuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan tidak khusus,
dan yang mudah dicapai. Hasil penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan (1968),
menunjukkan efek positif dari teori tujuan pada prilaku kerja.
Locke menunjukan bahwa :
1. Tujuan
yang cukup sulit ternyata menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada
tujuan yang lebih mudah.
2. Tujuan
khusus, cukup sulit untuk menghasilkan tingkat output yang lebih tinggi.
Penetapan tujuan tidak hanya mempengaruhi kerja itu
sendiri, tetapi dapat juga mendorong pegawai untuk mencoba menemukan metode
yang lebih baik untuk melakukan pekerjaan . Teori tujuan berdasarkan pada
intuitif yang solid.
Perusahaan menggunakan teori tujuan ini, berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan,
secara berurutan disusun tujuan-tujuan untuk devisi, bagian sampai satuan kerja
yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan
dalam kurun waktu tertentu Tujuan-tujuan
yang bersifat spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. Dalam
pencapaian tujuan dilakuka melalui usaha partisipasi yang menimbulkan dampak :
(+) Acceptance/Penerimaan : sesulit
apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dilaksanakan
dengan baik.
(-) Timbulnya superioritas pada orang
yang memiliki kemampuan lebih tinggi.
Teori tujuan ini, dapat juga ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu
menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan
pribadi (valence) yang berbeda-beda. Proses
penetapan tujuan (goal setting) dapat
dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri,
dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan dan ia
akan memiliki keikatan (commitmen)
besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yan telah ia tetapkan. Bila
seseorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif,
pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun
waktu tertentu, dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan
tersebut tidak terlalu besar.
.
e.
Teori hierarki kebutuhan Maslow
Teori
motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai tujuh hierarki kebutuhan, yaitu :
1. kebutuhan
fisiologikal (physiological needs),
seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex;
2. kebutuhan
rasa aman (safety needs), tidak dalam
arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;
3. kebutuhan
social (social needs) yaitu kebutuhan
untuk menjadi bagian dari kelompok dan menjalin hubungan dengan orang lain. Di
dalam kebutuhan sosial ini terdapat kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
4. kebutuhan
akan harga diri (esteem needs), yang
pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status, seseorang harus
berprestasi, menjadi kompeten, serta mendapat pengakuan sebagai orang yang
berprestasi dan kompeten untuk dapat dihargai;
5. kebutuhan
intelektual (intellectual needs)
terdapat didalamnya adalah individu memperoleh pemahaman dan pengetahuan;
6. kebutuhan
estetis (aesthetic needs), setelah
mencapai tingkatan intelektual tertentu, maka individu akan memikirkan tentang
kebutuhan akan keindahan, kerapian, serta keseimbangan;
7. aktualisasi
diri (self actualization), dalam arti
tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat
dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata agar dapat menemukan pemenuhan
pribadi dan mencapai potensi diri.
Kebutuhan-kebutuhan
yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang
diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai
kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi
kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia
itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia
berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik.
Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi
bersifat psikologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik
pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan
berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia
dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan,
bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut
terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh
Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara
analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti
dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika
konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti
seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini
keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan
terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa
aman, demikian pula seterusnya.
Bagi
sebagian orang, pengalaman puncak diasosiasikan dengan agama, tetapi bisa juga
tercetus melalui seni, musik, dan momen-momen yang memerlukan pengambilan
resiko. Maslow tidak menyamakan aktualisasi diri dengan kesempurnaan.
Orang-orang yang bisa mengaktualisasikan diri pada dasarnya hanya memenuhi
potensi dirinya sendiri.
Dengan
demikian, seseorang bisa saja menjadi tolol, boros, sombong dan tidak sopan
sekaligus, tetapi masih tetap bisa mengaktualisasikan dirinya. Orang yang mampu
mencapai aktualisasi diri hanya kurang dari satu persen, sebab tidak banyak
dari kita yang bisa memenuhi semua kebutuhan yang lebih rendah dalam hierarki.
f.
Kebutuhan yang relevan dengan perilaku dalam organisasi
Kebutuhan merupakan fundamen yang
mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa
mengerti kebutuhannya.
Definisi tentang prilaku organisasi
selalu titik awal pemberangkatannya dimulai dari prilaku manusia pada
aspek-aspek psikologi dari tingkah laku individu. Seperti yang dijelaskan oleh
Duncan, antara lain:
1. studi
prilaku organisasi termasuk bagian –bagian yang relevan dari semua ilmu tingkah
laku yang berusaha menjelaskan tindakan –tindakan manusia dalam organisasi.
2. prilaku
organisasi mengenal bahwa individu dipengaruhi oleh bagaimana pekerjaan diatur
dan siapa yang bertanggung jawab untuk pelaksanaannya.
3. prilaku
organisasi masih memusatkan pada kebutuhan untuk menjamin bahwa keseluruhan
tugas pekerjaan bisa dijalankan.
Prilaku organisasi dapat dirumuskan sebagai suatu system
studi dari sifat organisasi seperti : bagaimana organisasi dimulai, tumbuh,
berkembang, dan bagaimana pengaruhnya terhadap anggota-anggota sebagai
individu, kelompok-kelompok pemilih, organisasi-organisasi, dan
institusi-institusi yang lebih besar.
Sumber
:
Sarwono, S.W. (2005). Psikologi Sosial. Jakarta: Balai Pustaka
Sihotang.
A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber
Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.
http://wonggisting.wordpress.com/2011/04/07/prilaku-dalam-organisasi-2/
